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Das Große Ganze – wie alles ineinander greift

“Erfolgreiche Führungskräfte haben einen klaren Blick auf das große Ganze und schaffen es, diese Vision auf so prägnante und passende Weise zu übermitteln, dass sie andere Menschen inspiriert und motiviert.“ – Alistair Cox

Welchem Zweck dienen all die einzelnen, kleinen Maßnahmen, die in Ihrer Firma passieren? Passen sie zu einem gemeinsamen Ziel? Oder stellt sich Frust ein, weil die Organisation in Kleinkram erstickt?

Erfolgreiche Personen schaffen es, übergreifende Muster zu erkennen, sie im Blick zu behalten und wirkungsvoll zu kommunizieren. Durch ihre systemische Kompetenz und ihr Wissen über komplexe Systeme und Organisations-Strukturen können sie zielführend auf neue Situationen reagieren und ihr Unternehmen aktiv mitgestalten. Um den Blick für “das Große Ganze” zu schärfen, muss man sich mit drei Bereichen beschäftigen:

Interessen: Die systematische Beschäftigung mit Akteuren in einer Organisation, ihren Erwartungen und Zielen.

Strukturen: Betrachtung von organisatorischen Strukturen, ihren Vor- und Nachteilen.

Komplexität: Die Einordnung von Systemen und der Umgang mit ihrer Veränderung.

Interessen

Kleine Kinder können sich nicht vorstellen, dass andere Menschen die Welt anders sehen, als sie selbst. Die meisten von uns lernen aber bald, dass es zur eigenen Perspektive Alternativen gibt. Ein nützliches Instrument ist, sich die Interessen der Kollegen und Manager in der Organisation bewusst zu machen.

Interesse: Eine Konstellation von Akteuren oder von Akteur und begehrtem Gut, die durch – in bestimmten Bedürfnissen verwurzelte – Anteilnahme und Neigung, aber auch durch Erwartung eines Nutzens oder Vorteils geprägt ist. (1)

Die Stakeholder Adoption Matrix hilft dabei sich die Interessen von Akteuren strukturiert zu betrachten und daraus Handlungen abzuleiten. Nutzen Sie diese, wenn Sie eine Veränderung bewerten oder durchführen wollen. So gehen Sie vor:

  1. Sammeln Sie die wichtigen Akteure als Post-Its. Je nach Einstellung zur Veränderung auf grünen, blauen oder roten post-its.
  2. Ordnen Sie die Post-Its horizontal in 5 Adoption Gruppen: Wer sind die Innovatoren, die sich für neue Idee begeistern? Wer sind die Meinungsführer, die offen für Neues sind (Early Adopters)? Wer gehört zur aufgeschlossenen oder skeptischen Mehrheit und wer ist eher ein Laggard (Zauderer)? Grüne Post-Its hängen wahrscheinlich weiter links, rote weiter rechts.
  3. Sortieren Sie die Post-Its nun vertikal danach, wieviel Einfluss die Akteure auf die Transition nehmen (können).

Jetzt haben Sie ein Bild der potentiellen Unterstützer und wer sich möglicherweise gegen die Veränderung stellt und können angemessene Handlungen ableiten.

Weiter Infos zur Matrix: LINK

In den nächsten Beiträgen folgen Organisationsstrukturen und Komplexität.

Literatur:

(1) Schmidt, Manfred G. 2010:  Wörterbuch zur Politik*: Alfred Kröner Verlag

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holger

Holger Tewis ist Agile Enterprise Coach
www.holgertewis.de

Circle of Personal Agility – CoPA

“Wir sind schon agil, wir haben doch ein Board an der Wand!” Solche und ähnliche Aussagen begegnen mir in vielen Unternehmen. Manche haben ihre Projektmanager in Scrummaster umbenannt, andere haben digitalisiert und von schnöder auf New Work umgestellt. Oft herrscht gleichzeitig Unzufriedenheit, weil sich am Output kaum etwas verändert hat. Es gibt neue cool klingende aber abstrakte Begriffe und nichts verändert sich, weil alle im Grunde so weiterarbeiten wie bisher.

Der Kern der Veränderung muss von den Menschen ausgehen und uns fällt Veränderung in der Regel schwer. Vor allem werden wir nicht gerne durch äußere Strukturen dazu gezwungen uns verändern zu müssen.

“People don’t resist change. They resist being changed!” – Peter Senge

Um Menschen bei Veränderung in ihrer Entwicklung zu helfen, gibt es professionelles persönliches Coaching. Die Methoden und Kategorien der klassischen Coaching-Welt ziehen aber oft ein zu breites Feld auf, in dem zum Beispiel über Family, Romance und Fun geredet wird. Auch wenn diese Bereiche für ein ausgewogenes Leben wichtig sind, lenken sie von einer fokussierten Weiterentwicklung am Arbeitsplatz tendenziell ab. Ich habe sogar erlebt, dass es für Mitarbeiter unangenehm sein kann, über vermeintlich private Themen zu reden, wenn ihr Arbeitgeber das Coaching bezahlt.

Für einen besseren Einstieg in ein Personal Coaching im Business Kontext haben wir den Circle of Personal Agility (CoPA) entwickelt. Dieser fokussiert zum einen auf berufsbezogene Themen. Zum anderen haben wir für jeden Bereich im CoPA verschiedene Modelle und weiterführende Tools und Methoden hinterlegt, die für eine Entwicklung in diesem Bereich wertvoll sein können.

Wie wird der CoPA verwendet?

Für jeden Bereich bewertet man sich selbst, wie gut man jeweils aufgestellt ist und wo noch Herausforderungen sind.

Je niedriger die Einstufung ist, desto mehr Potential kann gehoben werden. Jeder muss dabei für sich persönlich entscheiden, welcher Sektor gerade der wichtigste ist.

Der ausgefüllte Circle bildet den eigenen Status Quo ab. Egal ob in der Selbstreflexion oder als begleitendes Werkzeug im Gespräch mit einem Mentor, Coach oder Berater. Schritt für Schritt geht man einen Sektor des Circles nach dem anderen ab. Entsprechend der persönlichen Ziele, Prioritäten und Energie-Budgets entscheidet man wo man anfängt und weitermacht.

Damit man nicht auf der grünen Wiese beginnen muss, folgt hier eine Kurzübersicht für die Bereiche mit weiterführenden Begriffen und Links:

Erfolg
Karriere, persönliche Ziele, Entwicklungspfad – Erreichen Sie das, was Sie erreichen wollen? Siehe auch: Hypothesen, OKR, KPI

Reflexion
Konstruktive Kritik geben und annehmen, Feedback nutzen, persönliche Zielerreichung, – Werden eigenes Handeln und Gedanken regelmäßig und selbstkritisch betrachtet?
Siehe auch: CoPA, Johari-Fenster, GfK, Kollegiale Beratung, v.Thun

Verantwortung
Wahrnehmung von Rechten und Pflichten, Führungsverantwortung, Innere Barrieren erkennen und überwinden – Stellen Sie sich Ihren Schwächen und Fehlern?
Siehe auch: Responsibility Process, Trauerkurve

Ausgeglichenheit
Gesundheit, Stressresistenz, Fokus, An- und Entspannung, Selbst-Regulation – Sind Sie geistig und körperlich Leistungsfähig und haben Ihren Stress-Level im Griff?
Siehe auch: Work Life Balance, Achtsamkeit

Selbstorganisation
Disziplin, Lernkompetenz, persönliche Effizienz und Effektivität. Wie effektiv und effizient erledigen Sie ihre Aufgaben?
Siehe auch: CoPA, GTD, Personal Kanban (3), Zeit-Management, Priorisierung

Markt und Produkte
Fachwissen, analytische Fähigkeiten, Gespür für Bedarf und Bedürfnisse, (Selbst-) Vermarktung – Wie klar sind Ihnen die Anforderungen der Projekte und Produkte Ihres Unternehmens? Wie klar sind die Anforderungen an Sie selber?
Siehe auch: Innovation Vortex (2), Fit for Purpose (1)

Das große Ganze
Systemische Kompetenz, Komplexe Systeme und systemische Veränderungsprozesse, Netzwerken – Wie gelingt Ihnen der ständige Wechsel zwischen den Details deiner Arbeit und dem Blick auf die Zusammenhänge?
Siehe auch: Cynefin, Business Agility, Kanban (4)

Methodik
Agile, Lean, Handwerk, Führung, Ownership – Welche Methoden und Werkzeuge sind für ihre Aufgaben relevant und wie gut beherrschen Sie diese?
Siehe auch: Scrum, Kanban, Management3.0

Literatur:

(1) Anderson, David J. 2018: Fit for Purpose*: Wie Unternehmen Kunden finden, zufriedenstellen und binden: dpunkt Verlag

(2) Appelo, Jurgen 2019: Startup, Scaleup, Screwup*: 42 Tools to Accelerate Lean and Agile Business Growth (English Edition): Wiley

(3) Benson, Jim 2013: Personal Kanban*: Visualisierung und Planung von Aufgaben, Projekten und Terminen mit dem Kanban-Board: dpunkt.verlag

(4) Eisenberg, Florian 2018: Kanban – mehr als Zettel*: Wie die Methode Ihnen zu echtem Mehrwert verhilft: Carl Hanser Verlag

(5) Senge, Peter 2006: The Fifth Discipline*: Currency

(*) Affiliate-Links.

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Holger Tewis ist Agile Enterprise Coach
www.holgertewis.de