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Verantwortung & Macht

“Ich übernehme die volle Verantwortung!”

Ein Satz, den man oft zu hören bekommt, wenn etwas schief gelaufen ist. Meistens tritt der Sprecher dann sofort von allen Ämtern zurück oder macht einfach gar nichts – die Aussage genügt sich selbst.

Was bedeutet es, wenn man Verantwortung hat oder übernimmt? Die Definition aus dem Duden beschreibt Verantwortung so:

[mit einer bestimmten Aufgabe, einer bestimmten Stellung verbundene] Verpflichtung, dafür zu sorgen, dass (innerhalb eines bestimmten Rahmens) alles einen möglichst guten Verlauf nimmt, das jeweils Notwendige und Richtige getan wird und möglichst kein Schaden entsteht (Duden)

Ein Beispiel macht es anschaulicher: Stellen Sie sich vor Sie seien Ersthelfer bei einem Unfall mit Personenschaden:

Aufgabe: Erste Hilfe leisten
Stellung: Ersthelfer
Verpflichtung: Hilfe holen und helfen
Rahmen: Ihre Fähigkeiten und Erfahrungen
Guter Verlauf: Sicherung der Unfallstelle, Versorgung der verletzten Personen, Gefährdungssituation beseitigt
Tätigkeiten: Umgebung absichern, Notruf absetzen, Ansprechbarkeit prüfen, Gesundheitszustand der Person ermitteln, stabile Seitenlage herstellen, Herz-Druck-Massage etc.

Der Grad der Verantwortung hängt also nicht ausschließlich von der Aufgabe, sondern auch von der Rolle (Stellung) Ersthelfer ab. Ein ausgebildeter Notarzt oder Rettungssanitäter hätte bei gleicher Aufgabe eine viel größere Verantwortung.

In Unternehmen verhält es sich ähnlich. Geschäftsführung und Management sind für das Tragen von Verantwortung und den Umgang der damit verbundenen Macht hoffentlich entsprechend ausgebildet oder wenigstens besser darauf vorbereitet, als ihre Mitarbeiter.

Verantwortung und Macht im richtigen Maß

Macht und Verantwortung sind untrennbar miteinander verbunden – Konrad Adenauer.

Bei wachsender Unternehmensgröße kann die Ansammlung von zuviel Verantwortung an einer zentralen Stelle sich schnell negativ auswirken. Der Entscheider wird zum prozessualem Flaschenhals der Organisation. Hier ist Delegieren im richtigen Maße gefragt: die Entscheidung wer, welche und wie viel Verantwortung und Macht für wie lange und für welche Situationen übertragen bekommt.

Frisch ernannte Führungskräfte fallen oft in eines von zwei Extremen. Viele starten als Micro-Manager, bestimmen überall mit und geben keine Verantwortung und Macht ab. Ihre Mitarbeiter entscheiden nichts alleine und sichern sich laufend beim Manager ab. Der Manager wird zum Flaschenhals.
Andere Jung-Manager setzen auf maximale Freiheit ohne jegliche Rahmenbedingungen. Ihre Mitarbeiter entscheiden alles selbst, aber es gibt keine gemeinsame Linie, so dass die Abteilung wenig erreicht oder sogar gegeneinander gearbeitet wird. Dies kann im weitesten Sinne als natürliche Selbstorganisation verstanden werden, führt jedoch nur selten zum langfristigen Überleben der Organisation. Bereits ab ein paar Dutzend Menschen im Unternehmen kann der einzelne Mitarbeiter nicht mehr die Auswirkungen seiner individuellen Leistung oder die seines Teams zum Wohl der Gesamtorganisation einschätzen.

Erfahrene Manager vermeiden daher diese Extrem-Varianten und suchen angemessene Lösungen dazwischen. Ein etabliertes Tool für diesen Zweck ist Delegation Poker von Jurgen Appelo (1).

Es differenziert Delegation in 7 verschiedene Stufen:

  1. Der Manager trifft eine Entscheidung ohne sie zu erklären
  2. Der Manager trifft eine Entscheidung, erklärt dem Mitarbeiter aber seine Gründe
  3. Der Manager berät sich mit dem Mitarbeiter bevor er eine Entscheidung trifft
  4. Manager und Mitarbeiter entscheiden gemeinsam
  5. Der Mitarbeiter entscheidet, nachdem er sich mit dem Manager beraten hat
  6. Der Mitarbeiter entscheidet, aber der Manager informiert sich darüber
  7. Der Mitarbeiter trifft die Entscheidung ohne sich rechtfertigen zu müssen

Spielen Sie Delegation Poker, wenn Sie den Grad einer Delegation festlegen möchten. Man definiert das Thema der Delegation und jeder Teilnehmer wählt verdeckt eine Delegationsstufe aus. Dann drehen alle ihre Karten um und das Ergebnis wird diskutiert.

Man kann zahlreiche Kriterien bei der Auswahl der Delegations-Stufe heranziehen. Die wichtigsten sind:

  • Kompetenz/Erfahrung des Mitarbeiters
  • Auswirkung/Risiko der Aufgabe

Zu beachten ist auch, dass man nicht zu kleinteilig delegiert, sondern eher in gröberen Verantwortungsbereichen, sogenannten Key Decision Areas.

In den nächsten Beiträgen betrachten wir die Themen Verantwortung für Teams und den inneren Verantwortungsprozess aus der Reihe zum Circle of Personal Agility.

Literatur:

(1) Jurgen Appelo 2011: Management 3.0*: Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders (Addison-Wesley Signature Series (Cohn)): Addison-Wesley

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Holger Tewis ist Agile Enterprise Coach
www.holgertewis.de

Das Große Ganze – Komplexität

Organisationen sind komplexe Systeme. Man kann sie nicht aufschrauben und einfach umbauen, wie Maschinen. Wenn man es doch versucht, scheitert man in der Regel. Deswegen sollte man verstehen was die Unterschiede zwischen komplizierten, komplexen und anderen Systemen sind und welche Herangehensweise jeweils angemessen ist.

Dave Snowden hat mit dem Cynefin Framework ein Modell erarbeitet, anhand dessen man vier Arten von Systemen unterscheiden kann.

 

Offensichtlich: Die Milch kocht über? Ich schalte den Herd aus und nehme den Topf von der heißen Platte. Über offensichtliche Systeme muss man nicht lange nachdenken. Man erkennt es, beurteilt es und reagiert. Es gibt in der Regel nur eine beste Lösung, die sogenannte Best Practice.

Kompliziert: Befindet man sich in einem komplizierten System, braucht man einen Experten. Sein Auto lässt man vom Kfz-Mechaniker reparieren, mit Zahnschmerzen geht man zum Zahnarzt. Diese analysieren das Problem, wählen die passendste Lösung aus und setzen sie um. Schon hier gibt es keine Best Practice mehr, sondern nur noch Good Practices, Optionen die jeweils Vor- und Nachteile haben.

Chaotisch: Die Cynefin-Beispiele für den chaotischen Bereich sind bürgerkriegsähnliche Zustände oder Natur-Katastrophen. Erfolgreiches Vorgehen besteht in diesen Situationen im Stillen der Blutung durch klare Führung, also z.B. Ausgangssperren oder großflächige Evakuationen.

Komplex: Bei organisatorischen Veränderungen hat man es in der Regel wie gesagt mit einem komplexen System zu tun. In diesen Systemen gibt es kein einfaches Erkennen von Ursache und Wirkung mehr. Sie sind unvorhersehbar und instabil. Hier hilft nur, Dinge auszuprobieren, Experimente zu machen und dann zu schauen, wie das System reagiert.

Ich möchte dies an einem Beispiel illustrieren: Ein Team kommt nach Empfinden des Management nicht schnell genug voran. Es stellt die Vermutung auf, dass es an Expertenwissen fehlt und ein Experte aus einer anderen Abteilung wird in das Team versetzt. Nach einigen Wochen stellt man fest, dass das Team noch langsamer geworden ist. Daraufhin beschließt das Management den Experten wieder zu entfernen, weil es ja vorher zumindest etwas besser war. Das Team wird nun noch langsamer als es mit dem Experten war. Zudem kündigt ein Mitarbeiter und einer wird über mehrere Wochen krank geschrieben.

Was war passiert? Die Einarbeitung des vermeintlichen Experten hatte so viel Zeit gekostet, dass wichtige Dinge liegen geblieben waren, wodurch das Team langsamer wurde. Dennoch war die Motivation im Team gut, weil man durch die zusätzliche Person Licht am Ende des Tunnels sah. Gerade als der Experte eingearbeitet war, riss dem Management der Geduldsfaden und es entfernte den Experten wieder. Nun musste das restliche Team allein die liegengebliebenen Dinge aufholen und war zudem frustriert, weil die gegebene Unterstützung wieder zurückgezogen worden war. Frustration und Überlastung führten zu Kündigung und Krankheit.

Im Nachhinein findet man für solche komplexen Vorgänge oft plausible Erklärungen. Die Situation könnte sich aber auch ganz anders entwickeln. Vielleicht ist fehlende Expertise gar nicht das Problem, sondern Konflikte im Team, ein schlechter Prozess oder fehlende Mitbestimmung. Vielleicht passt der Experte persönlich nicht gut ins Team und würde dieses auch langfristig bremsen.

Bei Experimenten im Umgang mit komplexen Systemen sollte man stets darauf achten, dass die Experimente safe-to-fail sind, also die Firma am Leben bleibt, selbst wenn es fehlschlägt.

Bei größeren Veränderungen in Unternehmen gibt es viele Fallen in die man tappen kann. John P. Kotter hat schon 1995 die acht größten herausgearbeitet:

  1. Die Dringlichkeit der Veränderung wird nicht genügend motiviert
  2. Eine zu schwache Koalition der Willigen, die die Veränderung antreiben
  3. Die Vision für die Veränderung fehlt
  4. Die Kommunikation der Vision wird massiv versäumt
  5. Hindernisse, die der Vision entgegenstehen, werden nicht beseitigt
  6. Kurzfristige Erfolge werden nicht systematisch geplant und erreicht
  7. Der Abschluss der Veränderung wird zu früh gefeiert
  8. Die Veränderung wird nicht in der Organisationskultur verankert

Dies war der dritte und letzte Abschnitt zum Thema „das Große Ganze“. Die Beiträge zum Thema Interessen und Organisationsstrukturen finden Sie hier:

Literatur:

(1) Kotter, John P. 2012: Leading Change*: Harvard Business Review Press

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Das Große Ganze – Organisationsstrukturen

Es gibt keine guten oder schlechten Organisationsstrukturen. Es gibt nur angemessene und unangemessene.  – Harold Kerzner

Nach der Betrachtung der Interessen organisatorischer Akteure, werden wir uns nun um Organisationsstrukturen kümmern. Es gibt einige grundsätzliche Konzepte dazu, die man kennen sollte, wenn man seinen Blick für „das Große Ganze“ schärfen möchte.

Gruppen, Teams und ihre Ausprägungen

Sobald man mehrere Mitarbeiter hat, kann man diese als Gruppe organisieren. Vielleicht haben sie denselben Chef, machen dieselbe Arbeit oder sind im selben Monat eingestellt worden. Gruppen haben eine Reihe von Vorteilen:

  • Ausfallsicherheit (Vertretung bei Urlaub und Krankheit)
  • Motivation: Zusammengehörigkeitsgefühl stärkt die sozialen Beziehungen

Ein Team wird aus einer Gruppe erst, wenn an einem gemeinsamen Ziel gearbeitet wird, was Zusammengehörigkeitsgefühl und Motivation nochmal vervielfachen kann.

Oft hört man die Empfehlung, dass man Cross-Funktionale Teams braucht, also Teams, in denen Mitarbeiter unterschiedlicher Expertise gemeinsam an einem Ziel arbeiten. Solche Teams sind besonders dort unschlagbar, wenn es um komplexe innovative Aufgaben geht. Zum Lösen solcher Aufgaben muss viel experimentiert werden und dafür hat sich intensive direkte Kommunikation bewährt. Es ist kein Wunder, dass Cross-Funktionale Teams gerade in Methoden für Software-Entwicklung wie Scrum gefordert werden.

Braucht man für seine Buchhaltung deshalb ein Cross-Funktionales Team? Wahrscheinlich meistens nicht.

Führungsstrukuren

In vielen Firmen ergibt sich automatisch ein sogenanntes Einliniensystem, eine klassische Hierarchie, in der es jeden genau einen Chef gibt, der für alle Belange Weisungsbefugnis hat. Der Geschäftsführer setzt Manager ein, die dann für Teilbereiche des Unternehmens Weisungsbefugnis haben. Diese setzen dann weitere Manager für noch kleinere Bereiche ein. Alle Bereiche sind überschneidungsfrei. Wikipedia beschreibt sehr schön was entsteht:

Das Ergebnis dieses Konzeptes ist eine straffe, übersichtliche Organisation, in der Kompetenzüberschneidungen vermieden werden. Durch die klare Abgrenzung von Verantwortungsbereichen lässt sich die Umsetzung von getroffenen Entscheidungen gut verfolgen und kontrollieren. (Wikipedia)

Mit Personen zu sprechen, mit denen man keine direkte Verbindung über die Linie hat, ist dann in der Reinform des Systems schon eine Kompetenzüberschreitung.

In Mehrlinien-Systemen wie einer Matrixorganisation kann man für unterschiedliche Themen mehrere Chefs haben, z.B. einen Vorgesetzten für die disziplinarische Leitung und einen Projektmanager für die fachliche Weisungsbefugnis. Das führt natürlich in der Praxis zu Konflikten, wenn beispielsweise der disziplinarische Chef entscheidet, jemandem von einem Projekt abzuziehen.

Wenn man nicht genau hinguckt, wirken auch agile Systeme wie Mehrlinien-Systeme. Im Scrum-Framework ist der Product Owner zuständig für die fachlichen Inhalte und der Scrum Master für die Organisation des Teams. Manche Firmen benennen ihre Projekt-Manager und Team Leads einfach um, machen ansonsten aber so weiter wie bisher und verschlimmbessern ihre Organisation dadurch eher.

Echte Agile Organisationen haben aber einen Paradigmen-Wechsel vollzogen. Es wird nicht mehr in Linien, Weisungen und Kompetenzüberschreitungen gedacht, sondern in Selbstorganisierten Teams, Coaching und Lernen durch Fehler.

Selbstorganisierte Teams entscheiden selber wie sie arbeiten möchten und welche Prozesse sie dafür nutzen. Kein Manager darf von Außen vorschreiben wie sie zu arbeiten haben. Im Gegenteil muss das Management dafür sorgen, dass ein Team die Rahmenbedingungen bekommt um optimal zu arbeiten. In gewisser Weise dreht sich dadurch die Hierarchie um und der Manager wird zum Servant Leader, der seine Führung kompromisslos auf die Interessen der Geführten ausrichtet.

Agiles Arbeiten und Selbst-Organisation sind anspruchsvoll und funktionieren dann optimal, wenn Konflikte und Probleme schnell sichtbar und bearbeitet werden. In der klassischen Hierarchie werden insbesondere persönliche Probleme selten direkt dem Chef gemeldet, aus Angst sich die Karriere zu ruinieren. Besser funktioniert der Einsatz von Coaches, die mit Teams und einzelnen Mitarbeitern an Konflikten und Selbst-Organisation arbeiten. Sie behalten die Details von Konflikten für sich, so dass offen und frei über Fehler gesprochen und lösungsorientiert über Verbesserungen diskutiert werden kann. Ein Agiler Coach kennt sich zudem mit agilen Methoden und Arbeitsformen wie Scrum oder Kanban aus.

Eine eigene Organisationsstruktur bauen

Anstatt das Rad neu zu erfinden kann man sich erfolgreiche Organisationen als Vorbild nehmen. Besonders Toyota und Spotify werden hier häufig genannt. Toyota war einer der Vorreiter für Produktivitätssteigerung in der Autoindustrie. In dem Bewusstsein, dass dies vor allem durch die Toyota-Kultur ermöglicht wurde, hatte die Firma nie ein Problem damit, Außenstehenden ihre Prozesse und Strukturen offen zu legen. Auch Spotify hat sehr transparent beschrieben wie seine internen Strukturen mit Tribes und Squads aussehen. Andere Firmen haben versucht die Strukturen von Toyota und Spotify zu kopieren und sind damit so oft und krachend gescheitert, dass mittlerweile viele Präsentation mit einer Warnung beginnen:

Kopieren Sie nicht einfach die Organisationsstruktur von anderen, sondern entwickeln sie selber eine Struktur, die zu ihrem Unternehmen passt. (siehe z.B. Mgmt3.0-Blog)

Ein Tool um die eigene Unternehmensstruktur neu zu gestalten ist Meddlers aus dem Management3.0-Kanon. Hier baut man seine Organisation aus Sechsecken und Quadraten auf und kann sie spielerisch verändern. Die Sechsecke repräsentieren Teams und die Quadrate Rollen. Größe und Form dieser Vielecke laden dazu ein, einem Team nicht zu viele Schnittstellen nach außen zu geben und die Teamgröße nicht zu groß werden zu lassen.

Hier ein paar Daumenregeln, die im Management3.0-Training empfohlen werden:

  • Teams klein halten (3-7 Personen)
  • Eher Cross-funktionale Teams als Funktionalen Teams bauen
  • Von Mitarbeitern ausgehen, die sowohl spezialisiert sind als auch generalisiert arbeiten können (T-Skill)
  • Teams und größere Organisations-Einheiten als Value Units bauen, sie also so schneiden, dass sie ihre Dienstleistungen unabhängig von anderen anbieten können.

Das Material für Meddlers kann man auf der Management3.0-Seite herunterladen (LINK).

Im nächsten Beitrag betrachten wir das Thema Komplexität.

Literatur:

(1) Appelo, Jurgen 2010: Management 3.0* Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders: Addison-Wesley

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Das Große Ganze – wie alles ineinander greift

“Erfolgreiche Führungskräfte haben einen klaren Blick auf das große Ganze und schaffen es, diese Vision auf so prägnante und passende Weise zu übermitteln, dass sie andere Menschen inspiriert und motiviert.“ – Alistair Cox

Welchem Zweck dienen all die einzelnen, kleinen Maßnahmen, die in Ihrer Firma passieren? Passen sie zu einem gemeinsamen Ziel? Oder stellt sich Frust ein, weil die Organisation in Kleinkram erstickt?

Erfolgreiche Personen schaffen es, übergreifende Muster zu erkennen, sie im Blick zu behalten und wirkungsvoll zu kommunizieren. Durch ihre systemische Kompetenz und ihr Wissen über komplexe Systeme und Organisations-Strukturen können sie zielführend auf neue Situationen reagieren und ihr Unternehmen aktiv mitgestalten. Um den Blick für “das Große Ganze” zu schärfen, muss man sich mit drei Bereichen beschäftigen:

Interessen: Die systematische Beschäftigung mit Akteuren in einer Organisation, ihren Erwartungen und Zielen.

Strukturen: Betrachtung von organisatorischen Strukturen, ihren Vor- und Nachteilen.

Komplexität: Die Einordnung von Systemen und der Umgang mit ihrer Veränderung.

Interessen

Kleine Kinder können sich nicht vorstellen, dass andere Menschen die Welt anders sehen, als sie selbst. Die meisten von uns lernen aber bald, dass es zur eigenen Perspektive Alternativen gibt. Ein nützliches Instrument ist, sich die Interessen der Kollegen und Manager in der Organisation bewusst zu machen.

Interesse: Eine Konstellation von Akteuren oder von Akteur und begehrtem Gut, die durch – in bestimmten Bedürfnissen verwurzelte – Anteilnahme und Neigung, aber auch durch Erwartung eines Nutzens oder Vorteils geprägt ist. (1)

Die Stakeholder Adoption Matrix hilft dabei sich die Interessen von Akteuren strukturiert zu betrachten und daraus Handlungen abzuleiten. Nutzen Sie diese, wenn Sie eine Veränderung bewerten oder durchführen wollen. So gehen Sie vor:

  1. Sammeln Sie die wichtigen Akteure als Post-Its. Je nach Einstellung zur Veränderung auf grünen, blauen oder roten post-its.
  2. Ordnen Sie die Post-Its horizontal in 5 Adoption Gruppen: Wer sind die Innovatoren, die sich für neue Idee begeistern? Wer sind die Meinungsführer, die offen für Neues sind (Early Adopters)? Wer gehört zur aufgeschlossenen oder skeptischen Mehrheit und wer ist eher ein Laggard (Zauderer)? Grüne Post-Its hängen wahrscheinlich weiter links, rote weiter rechts.
  3. Sortieren Sie die Post-Its nun vertikal danach, wieviel Einfluss die Akteure auf die Transition nehmen (können).

Jetzt haben Sie ein Bild der potentiellen Unterstützer und wer sich möglicherweise gegen die Veränderung stellt und können angemessene Handlungen ableiten.

Weiter Infos zur Matrix: LINK

In den nächsten Beiträgen folgen Organisationsstrukturen und Komplexität.

Literatur:

(1) Schmidt, Manfred G. 2010:  Wörterbuch zur Politik*: Alfred Kröner Verlag

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Ihr persönliches Business Model nach Maß

Die Anzahl von Leinwänden (engl. Canvas) zum Gestalten von Geschäftsmodellen ist mittlerweile so zahlreich, dass selbst Michelangelo den Überblick verloren hätte:

  • Business Model Canvas
  • Lean Canvas
  • Product Canvas
  • Team Canvas
  • Strategy Sketch
  • Value Proposition Canvas
  • Magic Triangle
  • Component Business Model
  • etc.

Jedes dieser Modelle besteht aus verschiedenen Elementen, vom Kundensegment, über Problem und Kostenstruktur bis zum Alleinstellungsmerkmal, jeweils mit eigener Anordnung.

Und wie sinnvoll sind die einzelnen Bereiche? Das hängt vom jeweiligen Entwicklungsgrad der Geschäftsidee ab. Über Vertriebskanäle braucht man sich z.B. noch keine Gedanken machen, wenn man noch gar kein Produkt hat. Egal welches der Modelle man nimmt, die Chance ist groß, dass man einzelne Elemente nicht ausfüllen kann oder das etwas wichtiges fehlt.

Der Shiftup Business Quilt

Die Metapher der Leinwand, mit fest angeordneten Bereichen, wirkt mittlerweile wie Malen nach Zahlen: Statt den kreativen Umgang mit dem eigenen Business Model zu fördern, wird man in ein vorgefertigtes System gepresst. Besser ist es chronologisch vorzugehen, meint daher Jurgen Appelo. Je nach Lebensphase des Geschäftsmodells beginnt man mit 1-2 Elementen und fügt im Laufe der Zeit weitere hinzu, sobald man sie braucht. Es entsteht ein bunter Flickenteppich, den Appelo Shiftup Business Quilt nennt.

Zur Erinnernung hier nochmal  die Phasen des Business Lifecycle im Überblick:

  1. Initiation : Das Business Model ist nur eine Idee
  2. Expedition: Erste Experimente, Passung von Problem und Lösung suchen
  3. Formation: Volles Team Commitment auf die Idee
  4. Validation: Iterative Experimente, Passung von Produkt und Markt suchen
  5. Stabilization: Passung von Business und Markt suchen, auf die Skalierung vorbereiten
  6. Acceleration: Wachstum fördern und schnelle Skalierung auf einen großen Markt
  7. Crystallization: Am Markt etabliert, Umschalten auf Optimierung
  8. Expansion: Expansion in andere Gebiete und Produkt-Varianten
  9. Conservation: Alle Ziele sind erreicht; Geschäftsmodell im Niedergang
  10. Finish: Schließen des Geschäfts; Fokus auf andere Produkte

Die 10 Phasen des Business Lifecycle

Und hier nun eine Auswahl an Elementen für Ihren Quilt und in welchen Lifecycle Phasen sie relevant sind:

Problem/Chance (Opportunity)
Welches für die Menschen relevante Problem soll gelöst, welche Chance genutzt werden? Was frustriert sie, welchen Job wollen sie erledigen?
Die Definition des Problems sollte am Anfang eines Business Quilts stehen. Insofern ist es in den Phasen Initiation (1) bis Formation (3) im Fokus.

Kundensegment (Customer Segment)
Wer würde für das Produkt bezahlen? Welche genauen Eigenschaften, Rollen und Angewohnheiten haben die Kunden? Testen Sie ihr Produkt zuerst mit Innovatoren und Early Adopters. Mit dem Feedback bauen Sie es aus, um größere Kundensegmente zu adressieren.
Daraus ergibt sich, dass das Kundensegment sich von der Expedition (2) bis mindestens zur Crystallization (7) über die Zeit entwickelt.

Alleinstellungsmerkmal (Unique Value Proposition)
Mit welcher Geschichte erklären Sie den einzigartigen Wert ihrer Lösung? Ist sie günstiger oder schneller als vergleichbare Produkte?
Auch diese Geschichte entwickelt sich über die Zeit von der Expedition (2) bis zur Crystallization (7).

Lösung (Solution)
Können Sie ihre Lösung auf den Punkt und ohne viel Technik-Blabla erklären? Ist es eine App oder ein physisches Produkt? Wie sieht die Produkt-Vision aus?
Die meisten Unternehmer fangen schon bei der Problem-Definition in der Initiation (1) mit dem Basteln an möglichen Lösungen an. Solange man dann neues über Kundensegment und Alleinstellungsmerkmal lernt wird man damit bis zur Crystallization (7) weitermachen.

Einkommensquellen (Revenue Streams)
Wie können Sie mit ihrer Idee Geld verdienen? Wird es eine einmalige Gebühr geben, ein Abo-Modell oder rechnen sie pro Transaktion ab?
Dieser Punkt wird ab der Validation (4) relevant und verändert sich bis zur Crystallization (7).

Kostenstruktur (Cost Structure)
Welche Kosten entstehen? Mitarbeiter? Hardware? Kundenakquise?
Es ist sinnvoll Kosten ab der Formation (3) an im Blick zu haben, da Kosten in der Regel den Einnahmen vorausgehen.

Spiel zum Business Quilt aus dem Shiftup-Workshop

Schlüssel-Metriken (Key Metrics)
Sobald die ersten Kunden Ihr Produkt nutzen können Sie Daten sammeln. Welche Metrik ist zu welchem Zeitpunkt entscheidend für Ihren Erfolg? Conversion? Retention? Wie messen Sie den Wert Ihres Produkts für Ihre Kunden? Wie messen Sie das Wachstum Ihrer Organisation?
Die Schlüssel-Metriken verändern sich über den gesamten Business Lifecycle (1-10)

Unfairer Vorsprung (Unfair Advantage)
Welchen Vorteil haben Sie gegenüber Ihrer Konkurrenz? Haben Sie ein großes Kundennetzwerk? Patente? Eine gut funktionierendes agiles Team?
Insbesondere Investoren wollen wissen, warum Sie einen Vorsprung haben. D.h. das Thema sollte von der Validation (4) bis zur Crystallization (7) diskutiert werden.

Kundenkanäle (Channels)
Wie werden Kunden auf ihr Angebot aufmerksam? Über eine Website? Soziale Medien? Einen Publisher? Wo machen Sie Werbung?
Erst wenn Ihre Lösung gut funktioniert und Ihre Schlüssel-Metriken in der Stabilization (5) abheben, ist es sinnvoll sich auf Kundenkanäle zu konzentrieren.

Neben den hier ausgeführten Elementen gibt es zahlreiche weitere, wie z.B. Key Partners, Trends, Culture oder Financials. Setzen Sie diese ein, wenn sie gebraucht werden und schneidern Sie Ihren Business Quilt individuell passend auf ihr Unternehmen zu.

Was können Sie nun konkret für ihr Geschäftsmodell tun? Stehen Sie noch am Anfang, dann können Sie sich im neuen Buch von Jurgen Appelo ausführlich über das Modell informieren. Wenn Sie schon ein ausführliches Business Model haben, können Sie überprüfen wo im Lifecycle Sie stehen. Dazu gibt es HIER einen kleinen Test.
Wer sich mit den Inhalten des Buches lieber praktischer auseinandersetzen will, kommt in meinen Shiftup-Workshop:

Shiftup-Workshop

Wenn Sie mehr über den Business Quilt und andere Tools aus dem neuen Buch von Jurgen Appelo wissen wollen, kommen Sie zum Shiftup Business Agility & Innovation Leader Workshop.
Als einer der ersten werde ich diesen Workshop in Norddeutschland anbieten. Zwei Tage gefüllt mit neuen Modellen, Werkzeugen und vielen praktischen Übungen.
Hier die nächsten Termine:

Sie lernen dort, wie Sie eine Startup-Kultur auch in Ihrem Unternehmen etablieren können, wie Sie ihre Produkte wirksam skalieren und sich für Innovation reorganisieren. Details findet Sie hier: LINK

Ein Kopfsprung in das Becken erfolgreicher Methoden für Business Leader und Produkt-Teams. Wir sehen uns dort.

Literatur:

Jurgen Appelo 2019: Startup, Scaleup, Screwup*: 42 Tools to Accelerate Lean and Agile Business Growth (English Edition): Wiley

(*) Affiliate-Links.

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Circle of Personal Agility – CoPA

“Wir sind schon agil, wir haben doch ein Board an der Wand!” Solche und ähnliche Aussagen begegnen mir in vielen Unternehmen. Manche haben ihre Projektmanager in Scrummaster umbenannt, andere haben digitalisiert und von schnöder auf New Work umgestellt. Oft herrscht gleichzeitig Unzufriedenheit, weil sich am Output kaum etwas verändert hat. Es gibt neue cool klingende aber abstrakte Begriffe und nichts verändert sich, weil alle im Grunde so weiterarbeiten wie bisher.

Der Kern der Veränderung muss von den Menschen ausgehen und uns fällt Veränderung in der Regel schwer. Vor allem werden wir nicht gerne durch äußere Strukturen dazu gezwungen uns verändern zu müssen.

“People don’t resist change. They resist being changed!” – Peter Senge

Um Menschen bei Veränderung in ihrer Entwicklung zu helfen, gibt es professionelles persönliches Coaching. Die Methoden und Kategorien der klassischen Coaching-Welt ziehen aber oft ein zu breites Feld auf, in dem zum Beispiel über Family, Romance und Fun geredet wird. Auch wenn diese Bereiche für ein ausgewogenes Leben wichtig sind, lenken sie von einer fokussierten Weiterentwicklung am Arbeitsplatz tendenziell ab. Ich habe sogar erlebt, dass es für Mitarbeiter unangenehm sein kann, über vermeintlich private Themen zu reden, wenn ihr Arbeitgeber das Coaching bezahlt.

Für einen besseren Einstieg in ein Personal Coaching im Business Kontext haben wir den Circle of Personal Agility (CoPA) entwickelt. Dieser fokussiert zum einen auf berufsbezogene Themen. Zum anderen haben wir für jeden Bereich im CoPA verschiedene Modelle und weiterführende Tools und Methoden hinterlegt, die für eine Entwicklung in diesem Bereich wertvoll sein können.

Wie wird der CoPA verwendet?

Für jeden Bereich bewertet man sich selbst, wie gut man jeweils aufgestellt ist und wo noch Herausforderungen sind.

Je niedriger die Einstufung ist, desto mehr Potential kann gehoben werden. Jeder muss dabei für sich persönlich entscheiden, welcher Sektor gerade der wichtigste ist.

Der ausgefüllte Circle bildet den eigenen Status Quo ab. Egal ob in der Selbstreflexion oder als begleitendes Werkzeug im Gespräch mit einem Mentor, Coach oder Berater. Schritt für Schritt geht man einen Sektor des Circles nach dem anderen ab. Entsprechend der persönlichen Ziele, Prioritäten und Energie-Budgets entscheidet man wo man anfängt und weitermacht.

Damit man nicht auf der grünen Wiese beginnen muss, folgt hier eine Kurzübersicht für die Bereiche mit weiterführenden Begriffen und Links:

Erfolg
Karriere, persönliche Ziele, Entwicklungspfad – Erreichen Sie das, was Sie erreichen wollen? Siehe auch: Hypothesen, OKR, KPI

Reflexion
Konstruktive Kritik geben und annehmen, Feedback nutzen, persönliche Zielerreichung, – Werden eigenes Handeln und Gedanken regelmäßig und selbstkritisch betrachtet?
Siehe auch: CoPA, Johari-Fenster, GfK, Kollegiale Beratung, v.Thun

Verantwortung
Wahrnehmung von Rechten und Pflichten, Führungsverantwortung, Innere Barrieren erkennen und überwinden – Stellen Sie sich Ihren Schwächen und Fehlern?
Siehe auch: CoPA, Responsibility Process, Trauerkurve

Ausgeglichenheit
Gesundheit, Stressresistenz, Fokus, An- und Entspannung, Selbst-Regulation – Sind Sie geistig und körperlich Leistungsfähig und haben Ihren Stress-Level im Griff?
Siehe auch: Work Life Balance, Achtsamkeit

Selbstorganisation
Disziplin, Lernkompetenz, persönliche Effizienz und Effektivität. Wie effektiv und effizient erledigen Sie ihre Aufgaben?
Siehe auch: CoPA, GTD, Personal Kanban (3), Zeit-Management, Priorisierung

Markt und Produkte
Fachwissen, analytische Fähigkeiten, Gespür für Bedarf und Bedürfnisse, (Selbst-) Vermarktung – Wie klar sind Ihnen die Anforderungen der Projekte und Produkte Ihres Unternehmens? Wie klar sind die Anforderungen an Sie selber?
Siehe auch: Innovation Vortex (2), Fit for Purpose (1)

Das große Ganze
Systemische Kompetenz, Komplexe Systeme und systemische Veränderungsprozesse, Netzwerken – Wie gelingt Ihnen der ständige Wechsel zwischen den Details deiner Arbeit und dem Blick auf die Zusammenhänge?
Siehe auch: Cynefin, Business Agility, Kanban (4)

Methodik
Agile, Lean, Handwerk, Führung, Ownership – Welche Methoden und Werkzeuge sind für ihre Aufgaben relevant und wie gut beherrschen Sie diese?
Siehe auch: Scrum, Kanban, Management3.0

Literatur:

(1) Anderson, David J. 2018: Fit for Purpose*: Wie Unternehmen Kunden finden, zufriedenstellen und binden: dpunkt Verlag

(2) Appelo, Jurgen 2019: Startup, Scaleup, Screwup*: 42 Tools to Accelerate Lean and Agile Business Growth (English Edition): Wiley

(3) Benson, Jim 2013: Personal Kanban*: Visualisierung und Planung von Aufgaben, Projekten und Terminen mit dem Kanban-Board: dpunkt.verlag

(4) Eisenberg, Florian 2018: Kanban – mehr als Zettel*: Wie die Methode Ihnen zu echtem Mehrwert verhilft: Carl Hanser Verlag

(5) Senge, Peter 2006: The Fifth Discipline*: Currency

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Shift Up – auf Innovation umschalten

„Von 60 Ideen führt nur eine zu einem erfolgreichen Produkt“ – Robert Cooper.

Geht das auch besser? Woran scheitern die Ideen? Wie kann ich eine Idee erfolgreich machen?

In seinem neuen Buch Startup, Scaleup, Screwup (2) befasst sich Jurgen Appelo mit Innovation in Organisationen und dem Lebenszyklus von Geschäftsmodellen. Wie schon in seinen vorhergehenden Büchern Management3.0 (3) und Managing for Happiness (4), erfindet er das Rad nicht neu, sondern nimmt vorhandene Modelle und Werkzeuge und veredelt sie. Von ein paar dieser Diamanten möchte ich hier berichten. Zudem gibt es ein neues Workshop-Format, in dem man die Modelle lernen und praktisch vertiefen kann.

Der Business Lifecycle

Buch und Workshop starten mit dem Business Lifecycle von Geschäftsmodellen, den Appelo aus verschiedenen Modellen zusammengefügt hat. Appelos Lebenszyklus ist mit 10 Phasen sehr fein aufgegliedert:

  1. Initiation : Das Business Model ist nur eine Idee
  2. Expedition: Erste Experimente, Passung von Problem und Lösung suchen
  3. Formation: Volles Team Commitment auf die Idee
  4. Validation: Iterative Experimente, Passung von Produkt und Markt suchen
  5. Stabilization: Passung von Business und Markt suchen, auf die Skalierung vorbereiten
  6. Acceleration: Wachstum fördern und schnelle Skalierung auf einen großen Markt
  7. Crystallization: Am Markt etabliert, Umschalten auf Optimierung
  8. Expansion: Expansion in andere Gebiete und Produkt-Varianten
  9. Conservation: Alle Ziele sind erreicht; Geschäftsmodell im Niedergang
  10. Finish: Schließen des Geschäfts; Fokus auf andere Produkte

Lebensphasen – der Mensch als Metapher

Für die 10 Phasen nimmt Appelo das menschliche Leben als Metapher, was erstaunlich gut funktioniert. Neue Ideen für Geschäftsmodelle in den frühen Phasen des Lebenszyklus sind wie Kinder. Man muss ihnen gewisse Freiheiten lassen und in sie investieren, ohne dass sie gleich Gewinn abwerfen. Sobald die Geschäftsmodelle etwas ausgereifter sind, müssen sie an echten Kunden ausprobiert werden, ohne dass man zu viel Geld verbrennt.

Hat man bewiesen, dass das Geschäftsmodell erfolgreich ist und der Markt dafür groß genug, ist es erwachsen geworden. Nun kann man beginnen es zu skalieren. Die Gewinne, die man jetzt einfährt können in neue Kinder investiert werden. Schließlich kommt das Modell ins Rentenalter, die Umsätze sinken und man muss sich Gedanken machen wie und wann man das Geschäft ablöst.

Der Business Lifecycle eignet sich hervorragend dazu, die eigenen Produkte zu reflektieren bzw. von den Produkt- oder Management-Teams reflektieren zu lassen:

  • In welcher Phase ist unser Produkt?
  • Welche Punkte müssen wir in dieser Phase beachten?

Hiermit kann man aufdecken, ob eine Idee schon bereit ist für den nächsten Schritt. Oft wird zum Beispiel zu früh skaliert. Eine brandneue Idee braucht noch kein Vollzeit-Team. Ein vor fehlerhafter Prototyp sollte nicht produktiv eingesetzt werden. Eine nicht skalierbare Architektur eignet sich nicht für den Weltmarkt.  

Shiftup-Workshop

Für Organisationen, die schnellere Innovation und Veränderung brauchen, gibt es den Shiftup Business Agility & Innovation Leader Workshop.

Als einer der ersten in Norddeutschland werde ich diesen 2-tägigen Workshop ab Oktober anbieten. Hier die nächsten Termine:

Ihr lernt dort, wie ihr eine Startup-Kultur auch in eurem Unternehmen etablieren könnt, wie ihr Produkte wirksam skaliert und euch für Innovation reorganisiert. Details findet ihr hier: LINK

Ein Kopfsprung in das Becken erfolgreicher Methoden für Business Leader und Produkt-Teams. Wir sehen uns dort.

Literatur:

(1) Cooper, Robert 2017: Winning at New Products*: Creating Value Through Innovation: Basic Books

(2) Jurgen Appelo 2019: Startup, Scaleup, Screwup*: 42 Tools to Accelerate Lean and Agile Business Growth (English Edition): Wiley

(3) Jurgen Appelo 2018: Managing for Happiness*: Übungen, Werkzeuge und Praktiken, um jedes Team zu motivieren: Vahlen

(4) Jurgen Appelo 2011: Management 3.0*: Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders (Addison-Wesley Signature Series (Cohn)): Addison-Wesley

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